LES ASTREINTES : LE POINT EN 5 QUESTIONS

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L'astreinte correspond à une période pendant laquelle le salarié doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

Le salarié d'astreinte n'a pas l'obligation d'être sur son lieu de travail et ou à la disposition permanente et immédiate de l'employeur. 


1. A quelles conditions l’employeur peut-il recourir aux astreintes ?

Le recours au système d’astreinte doit être encadré par un texte prévoyant d’une part, les conditions dans lesquelles les astreintes sont organisées, et d’autre part, les compensations financières ou en repos. 

Ainsi, le recours au système d’astreinte doit être prévu dans les conditions suivantes (Article L 3121-7 du Code du travail) :
  • Par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut une convention ou un accord de branche ;
  • A défaut de conclusion d'un accord collectif, les conditions de l'astreinte et les compensations auxquelles elle donne lieu sont fixées par l'employeur après avis du comité social et économique et après information de l'agent de contrôle de l'inspection du travail.

2. Quelle indemnisation pour les périodes d’astreintes et les périodes d’intervention ?
Généralement, les temps d’astreintes, à savoir les moments où le salarié est en mesure d’intervenir pour accomplir un travail pour l’entreprise, sont indemnisés différemment des périodes d’intervention, qui sont considérées comme du temps de travail effectif (article L 3121-9 du Code du travail).

Le Code du travail se contente de prévoir que les astreintes effectuées par le salarié doivent donner lieu à compensation soit financière, soit sou forme de repos (
article L 3121-9 du Code du travail).

Souvent, les conventions collectives prévoient plus précisément ces conditions d’indemnisation.

Mais en tout état de cause, il a été rappelé que les conditions d’indemnisation des astreintes et des périodes d’intervention durant les astreintes doivent être prévues par l’accord collectif ou, à défaut, par l’employeur après avis du CSE et information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail.

Il convient donc de se reporter à ce texte pour connaitre les conditions d’indemnisation mises en place.

3. Combien de temps à l’avance l’employeur doit-il prévenir le salarié de l’astreinte ?
Les salariés concernés par des périodes d'astreinte doivent être informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable. Ce délai de prévenance est généralement fixé par convention ou accord.

En l'absence d'accord, la programmation individuelle des périodes d'astreinte est portée à la connaissance des salariés 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu'ils en soient avertis au moins un jour franc à l'avance (article L 3121-12 du Code du travail).

4. Quelle articulation avec les droits aux repos hebdomadaires et dominicaux ?
La question se pose de savoir comment articuler les astreintes lorsqu’elles sont effectuées en fin de semaine, avec les repos hebdomadaires et dominicaux.

A cet égard, il convient de rappeler que seules les périodes d’interventions sont considérées comme du temps de travail effectif.


A l’inverse, le temps d'astreinte (sans intervention) est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire (Article L. 3121-10 du Code du travail).

Par conséquent, comme le précise la circulaire DRT n°2003-06 du 14 avril 2003, lorsque le salarié n’est pas amené à intervenir pendant sa période d’astreinte, celle-ci est entièrement décomptée dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Le Code du travail prévoit en effet des règles strictes concernant les repos hebdomadaires et dominicaux (sauf dérogations) :
  • Il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine (Article L3132-1 du Code du travail) ;
  • Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (11 heures) soit 35 heures au total (article L 3132-2 du Code du travail) ;
  • Ce repos hebdomadaire doit être donné le dimanche (il existe toutefois des exceptions prévues par la loi et/ou autorisées par voie préfectorale) (article L 3132-3 du Code du travail).

A cet égard, la circulaire précitée prévoit que dès lors que le salarié doit intervenir une ou plusieurs fois pendant la période pendant laquelle il est d’astreinte, un repos journalier et/ou hebdomadaire intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos préconisée par le Code du travail, à savoir 11 heures consécutives pour le repos quotidien et 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire(circulaire DRT n°2003-06 du 14 avril 2003).

5. Quelles sanctions en cas de non-respect des règles relatives aux conditions de recours aux astreintes et non-respect du repos hebdomadaire et dominical ?


S’agissant du non-respect des conditions de recours aux astreintes, aucune sanction n’est spécifiquement prévue mais le salarié pourra prétendre à des dommages et intérêts en justifiant du préjudice inhérent au trouble généré dans la vie personnelle ou encore sur son état de santé.
S’agissant des infractions à la réglementation sur le repos hebdomadaire et dominical, elles sont réprimées par l’amende prévue pour les contraventions de la 5e classe, soit 1 500 € et 3 000 € en cas de récidive. Cette amende est appliquée autant de fois qu’il y a de personnes employées irrégulièrement (a
rticle R. 3135-2 du Code du travail).
Sur le plan civil, le salarié qui a été privé des repos hebdomadaires ou dominical peut également prétendre à des dommages-intérêts en réparation du préjudice subi.

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