L’INDEMNISATION DES CONGES PAYES DES SALARIES BENEFICIANT DE PRIMES OU COMMISSIONS

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Pendant les congés payés du salarié, l'employeur est tenu de lui verser une indemnité destinée à compenser la perte de salaire consécutive à cette absence.

Le calcul de cette indemnité obéit à des règles précises, de même que celui de l'indemnité compensatrice due au salarié qui, du fait de la rupture de son contrat de travail, n'a pas pu prendre la totalité de ses congés. 

  1. LES METHODES DE CALCUL DES CONGES PAYES
Il résulte de l’article L 3141-24 du Code du travail qu’il existe deux méthodes pour calculer l'indemnité de congés payés due au salarié.
Plus précisément, l'employeur doit comparer le résultat des deux modes de calcul suivants :
  • Application de la règle du 1/10ème : additionner la rémunération brute du salarié durant la période de référence pendant laquelle ont été acquis les congés payés et multiplier par 10 %, puis par le nombre de congés payés légaux pour obtenir un salaire de référence journalier.
  • ou maintien du salaire : calculer « le salaire théorique » que le salarié aurait perçu s'il était venu travailler.
En pratique, ce qui se fait souvent, c’est que l’employeur pratique la méthode du maintien de salaire, puis, à la fin de la période de référence, procède à un calcul avec la méthode des 10% et régularise le cas échéant.

  1. LA PRISE EN COMPTE DES PRIMES ET COMMISSIONS DANS L’ASSIETTE DE CALCUL DE L’INDEMNISATION DES CONGES PAYES
Quelle que soit la méthode retenue, la loi et la jurisprudence ont délimité de façon précise la rémunération à prendre en compte dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés.

Si l’inclusion de la rémunération fixe ne fait pas débat, la question se pose de savoir si la rémunération variable versée sous forme de prime ou de commission doit être incluse dans l’assiette de calcul de l’indemnisation des congés payés.

Il a été jugé à maintes reprises que les primes et commissions liées à l'activité de l'entreprise ou à la production du salarié doivent être incluses dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés, à condition d'être réellement liées à l'activité personnelle du salarié.

Plus précisément, les primes versées en fonction des résultats sont comprises dans l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés à la double condition :
  • d’être liées à l’activité même du salarié ;
  • et de ne pas être maintenues pendant les congés : en décider autrement conduirait à verser deux fois les primes, au moins pour partie (Cass. Soc. 27 janvier 2016, n°14-20084).

D’ailleurs, la jurisprudence a déjà admis que devaient être prises en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés :
  • les commissions d'acquisition et d'encaissement,
  • les indemnités d'accroissement de portefeuille rémunérant le travail du salarié pendant la période de référence ayant précédé son départ en congé (même si le règlement de ces commissions a eu lieu pendant la période de congé),
  • ou encore les commissions de retour sur échantillonnages (Cass. Soc., 27 mars 2019, n° 17-21.014, n° 534 FS - P + B). 

Également, il a été jugé par la Cour d’Appel d’AIX EN PROVENCE, que les commissions perçues par un négociateur immobilier, en l’absence d’accord contractuel explicite, devait être incluses dans la rémunération à prendre en compte dans le calcul de l’indemnité de congés payés (Cour d’appel d’AIX EN PROVENCE, 13 février 2014 n°1117786).

En revanche, il est de jurisprudence constante que le 13ème mois de salaire calculé pour l’année entière, périodes de travail et de congé confondues, dont le montant n’est pas affecté par le départ du salarié en congé ne doit pas être inclus dans ce calcul (Cass. Soc. 1er mars 2017, n°15-16988 ; Cass. Soc. 26 septembre 2018, n°17-18453).

  1. LES CLAUSES VISANT A INCLURE TOUT OU PARTIE DE L’INDEMNISATION DES CONGES PAYES DANS LA REMUNERATION FORFAITAIRE
La Cour de cassation n'est pas opposée à la fixation d'une rémunération forfaitaire englobant l'indemnité de congés payés par voie contractuelle.
Elle subordonne toutefois cette pratique au respect de 4 conditions :

  • elle doit être justifiée par des circonstances particulières tenant à l'emploi (salarié travaillant de manière discontinue ou intermittente).

  • elle doit faire l'objet d'une convention expresse entre l'employeur et le salarié.

  • elle ne doit pas aboutir à un résultat moins favorable que l'application stricte de la loi.

Ainsi, pour un VRP payé à la commission, la rémunération forfaitaire est valable à la condition que soit prévue une majoration du taux des commissions (Cass. soc., 30 mai 2000, n° 97-45.946, n° 2545 FS - P).

La quatrième condition a été ajoutée par la Cour de cassation sur l’influence de la Cour de Justice des Communautés Européenne :

  • Cette inclusion doit résulter d’une clause contractuelle transparente et compréhensible.


Plus précisément,  la convention expresse passée entre l'employeur et le salarié doit indiquer clairement le montant affecté au congé payé (Cass. soc., 14 nov. 2013, n° 12-14.070, n° 1896 FS - P + B + R CJCE, 16 mars 2006, aff. C-131/04, Robinson-Steele et a. c/ Retail Services Ltd et a.).

Également, ces sommes doivent être imputées sur un congé déterminé, devant être effectivement pris (Cass. soc., 22-05-2019, n° 17-31517, F-P+B).

Une clause invalide au regard de la jurisprudence aurait pour conséquence de générer un rappel d’indemnité de congés payés potentiellement conséquent.

Les employeurs devraient donc veiller à l’application stricte des règles de droit précitées.

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