LA RUPTURE CONVENTIONNELLE INDIVIDUELLE : LE POINT EN 10 QUESTIONS

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La rupture conventionnelle individuelle est un mode de rupture du contrat de travail d’un commun accord entre le salarié et l’employeur, exclusif de la démission ou du licenciement, qui a été créé par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008.

En instaurant ce nouveau dispositif, le législateur a ouvert aux salariés comme aux employeurs une nouvelle voie, juridiquement encadrée, pour rompre le contrat de travail dans des conditions négociées ensemble.

Depuis lors, le nombre de rupture conventionnelle ne cesse d’augmenter chaque année, au point qu’elle est devenue une véritable alternative au licenciement et à la démission.

Plus de 10 ans après, la jurisprudence est venue préciser les contours de ce mode de rupture du contrat de travail.

Le point en 10 questions sur ses conditions de mises en œuvre.

  1. Quels employés peuvent bénéficier de la rupture conventionnelle ?

En principe, la rupture conventionnelle du contrat de travail peut être conclue avec tout salarié lié à la société par un contrat à durée indéterminée.

Sont donc exclus du bénéfice de la rupture conventionnelle :
  • Les employés de la fonction publique ;
  • Les salariés en contrat à durée déterminée ;
  • Les salariés en apprentissage.

  1. Pour les salariés en contrat à durée indéterminée, certaines situations particulières peuvent-elles empêcher de conclure une rupture conventionnelle ?

S’agissant des salariés en contrat à durée indéterminée, et contrairement à la position prise par l’administration au moment de l’entrée en vigueur de la loi, la jurisprudence admet que la rupture conventionnelle puisse être signée dans des situations où le salarié était soumis à des dispositions légales particulières, et parfois d’ordre public :

  • Ainsi, il est possible de signer une rupture conventionnelle lorsque la salariée est en congé maternité et durant la période de protection s’ensuivant.

  • Il a également été confirmé qu’une rupture conventionnelle pouvait être valablement conclue au cours de l’arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou à une maladie professionnelle. Il en va a fortiori de même lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’un arrêt de travail de droit commun.

  • La Cour de cassation a récemment confirmé la validité de la rupture conventionnelle signée avec un salarié déclaré inapte par la Médecine du travail après un accident du travail. Cette position s’applique donc a fortiori s’agissant d’une inaptitude émise à la suite d’un arrêt de travail d’origine non professionnelle.

La rupture conventionnelle est aussi applicable aux contrats qui lient des employeurs à des salariés protégés (salariés exerçant une fonction représentative dans l’entreprise).

  1. Qui prend l’initiative de la rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est un mode de rupture du contrat de travail basé sur un commun accord entre le salarié et l’employeur. Par conséquent, chacune des deux parties peut être à l’initiative des discussions.

Que l’employeur ou le salarié soit à l’initiative des discussions, la liberté de consentement des deux parties doit être entière au moment de la signature de la convention.

  1. Peut-on négocier l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle donne droit pour le salarié à une indemnité spécifique dont le montant doit être au moins égal à celui de l’indemnité légale de licenciement (ou celle prévue par la convention collective applicable, si elle est plus favorable). 

Puisqu’il s’agit d’une indemnité minimale, elle peut donc être négociée à la hausse par le salarié.

  1. Quelle est la procédure applicable ?

La rupture conventionnelle est subordonnée à un ou plusieurs entretiens, au cours desquels le salarié et l'employeur peuvent se faire assister, durant lesquels vont être abordées les modalités de la rupture, et en particulier le montant de l’indemnité versée.

A compter de la date de signature de la convention de rupture conventionnelle par les deux parties, chacune d'entre elles dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation.

Si aucune des deux parties ne s'est rétractée à l’issue de ce délai de rétractation, la partie la plus diligente adresse une demande d'homologation à l'autorité administrative (DIRECCTE) en y joignant un exemplaire de la convention de rupture.

Cette demande peut être envoyée, déposée ou télétransmise via le site https://www.telerc.travail.gouv.fr.

L’autorité administrative dispose ensuite d’un délai de 15 jours ouvrables pour s’assurer du respect des conditions de validité et vérifier la volonté claire et non équivoque des parties de mettre fin au contrat de travail d’un commun accord.

L’homologation est réputée acquise à défaut de réponse de la DIRECCTE dans ce délai d’instruction.

  1. Que se passe-t-il en cas de refus d’homologation de la rupture conventionnelle ?

En cas de refus d’homologation, le contrat de travail est considéré comme étant toujours en vigueur et en exécution. Les parties doivent alors signer une nouvelle convention et respecter à nouveau l’ensemble de la procédure (le délai de rétractation puis transmission à la DIRECCTE).

  1. Quelle est la date de la rupture du contrat de travail ?

Selon l'article L. 1237-13 du code du travail, la date de rupture « ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l'homologation ».

La convention de rupture doit impérativement être datée. La date de rupture indiquée sur le formulaire adressé à la DIRECCTE doit en effet être fixée dans la convention, même si elle « peut n'être qu'indicative », compte tenu des délais de la procédure.

En tout état de cause, le contrat ne peut être rompu avant, au plus tôt, le lendemain du jour de l'homologation par la DIRECCTE.

  1. Peut-on prévoir des clauses particulières dans la convention de rupture conventionnelle ?

La rupture conventionnelle est obligatoirement matérialisée par l’établissement d’un formulaire Cerfa qui sera adressé à la DIRECCTE.

Toutefois, elle peut également faire l’objet d’une convention annexe distincte, ce qui est recommandé.

Ce document annexe a pour objectifs de prévoir les conséquences de la rupture du contrat de travail (sort d’une clause de non-concurrence, restitution du matériel professionnel, sort des stocks options, etc.), de gérer la situation du salarié pendant la procédure, ou encore de prévoir le montant du solde de tout compte.

Toutefois, la rupture conventionnelle ne peut en aucun cas caractériser un substitut à la transaction. En effet, l’employeur ne peut imposer au salarié de renoncer à des demandes relatives à l’exécution du contrat de travail en contrepartie du versement de l’indemnité de rupture conventionnelle.

  1. Pour quel motif et dans quel délai les parties peuvent-elles remettre en cause la rupture conventionnelle ?

Une fois homologuée par la DIRECCTE, la rupture conventionnelle peut être contestée pendant un délai de 12 mois.

La validité de la rupture peut, par exemple, être remise en cause en cas de fraude ou de vice du consentement d’une des parties signataires. Tel peut être notamment le cas lorsque la rupture conventionnelle a été signée dans un contexte de harcèlement moral.

En revanche, l’existence d’un différend ou d’une tension entre les parties n’est pas nécessairement de nature à remettre en cause la validité de la convention dès lors que le consentement des parties est préservé.

Il est également possible de contester les conditions d’exécution de la convention, par exemple lorsque le montant de l’indemnité est inférieur au minimum prévu, ou encore lorsque l’employeur n’a pas remis au salarié l’exemplaire lui revenant.

  1. La rupture conventionnelle donne-t-elle droit au chômage ?


Les salariés dont la rupture du contrat de travail résulte d'une rupture conventionnelle homologuée bénéficient du versement des allocations d'assurance chômage.



Pour en savoir plus, vous trouverez les textes sur la rupture conventionnelle ici




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